해고통지서에 구체적 사유 적지 않으면 부당해고

해고통지서에 구체적 사유 적지 않으면 부당해고

부당해고구제재심판정취소공2021하,1641 1 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 정한 의 입법 목적 및 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 관련 없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 자세하게 알 수 있는 서면이면 충분한지 여부적극 2 갑 주식회사가 회사에서 구매한 구입한 구입한 물품에 대하여 송금처를 법인 명의 계좌가 아닌 개인 명의 계좌로 대금을 제공한 근로자 을의 업무처리와 관련해 회의를 진행하면서 업무처리 경위와 후속조치 계획에 관한 사유서를 제출받고 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음, 회의 결과 최종적으로 해고하기로 마음먹고 이를 기재한 회의록에 을의 서명을 받고 그 사본을 교부한 사안에서, 위 회의록에 의한 해고통지가 를 위반한 것으로 보기 어렵다고 한 보기 1 는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있습니다.

전자 메일로 통보하는 경우의 장단점

전자 메일로 통보하는 경우 서면으로 통보하는 것보다. 간편하고 빠르며, 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 보장될 수 있는 혜택이 있습니다. 또한, 전자문서 및 전자거래 기본법에 따라 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 문서로서의 효력이 부인되지 않습니다.

그러나 전자 메일로 통보하는 경우 서면으로 통보하는 것보다. 정식성이나 신뢰성이 떨어질 수 있으며, 수신 여부나 내용 확인이 어려울 수 있는 단점이 있습니다.

또한, 전자문서 및 전자거래 기본법에 따라 전자문서의 효력은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 부인되지 않는다고 하였으나, 근로기준법 제27조는 해고사유 등을 서면으로 통지하여야 한다고 지정해서 있으므로, 전자 메일로 통보한 해고통지서가 서면으로 통보한 것으로 인정되는지 여부는 구체적 사안에 따라 판단해야 합니다.

전자 메일로 통보할 때 주의할 점 구체적 사안에 따른 판단

전자 메일로 통보할 때 주의할 점은 근로자가 이메일을 수신하고 내용을 알고 있는지를 확인하는 것입니다. 만약 근로자가 이메일을 확인하지 않았거나, 내용을 이해하지 못했다면, 서면으로 통보한 것으로 인정되기 어렵습니다. 그러므로 사용자는 이메일을 보낸 후에 근로자와 연락을 취하여 수신 여부와 내용 확인을 확인하거나, 근로자가 수신확인 메일을 보내도록 요청해야 합니다.

또한, 전자 메일로 통보할 때는 해고통지서에 기재해야 할 내용인 해고사유와 해고시기를 자세하게 적어야 합니다.

해고사유는 해당 근로자가 왜 해고되는지를 자세하게 알 수 있는 사실이나 그 원인을 적어야 하며, 해고시기는 언제부터 근로관계가 종료되는지를 확실하게 적어야 합니다.

서면통지를 하지 않은 경우의 효력과 책임

서면통지를 하지 않은 경우 해고의 효력이 없으므로, 근로관계는 계속 유지됩니다. 그러므로 사용자는 근로자에게 임금을 지급해야 하며, 근로자가 출근을 요구하면 출근을 허용해야 합니다. 만약 출근을 거부하거나 임금을 지급하지 않으면, 사용자는 근로기준법 위반으로 고발당할 수 있습니다.

또한, 서면통지를 하지 않은 경우에 근로자가 노동위원회에 구제신청을 한다면, 사용자는 즉시 해고를 취소하고 해고기간 동안의 임금상당액을 제공한 후 다시 서면통지에 의한 해고절차를 진행해야 합니다.

이 과정에서 사용자는 시간과 비용을 소모하게 되며, 불법 해고 판정을 받을 가능성도 높아집니다.

해고통지서 작성 시 요약 및 정리

해고통지서는 근로자와의 근로계약사항을 일방적으로 해지하겠다는 사용자의 의사를 표시하는 서류입니다. 해고통지서를 작성할 때는 무조건적으로 해고사유와 해고시기를 기재해야 하며, 서면으로 통보해야 합니다. 서면으로 통보하지 않으면 해고의 효력이 없으므로, 근로관계는 계속 유지됩니다. 또한, 부당해고로 신고당할 수도 있습니다. 전자 메일로 통보하는 경우 서면으로 통보하는 것보다. 간편하고 빠르며, 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 보장될 수 있는 혜택이 있습니다.

하지만 정식성이나 신뢰성이 떨어질 수 있으며, 수신 여부나 내용 확인이 어려울 수 있는 단점이 있습니다. 그러므로 전자 메일로 통보할 때는 근로자가 이메일을 수신하고 내용을 알고 있는지를 확인하고, 해고사유와 해고시기를 자세하게 적어야 합니다. 또한, 구체적 사안에 따라 판단하여 전자 메일로 통보한 해고통지서가 서면으로 통보한 것으로 인정될 수 있는지를 검토해야 합니다.

자주 묻는 질문